ENQUETE DES SALAIRES ET AVANTAGES ACCORDES AU PERSONNEL DE LA SOCIETE IMMOBILIERE DU CAMEROUN ET ANALYSE DES CAS EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - Obiv Solutions

ENQUETE DES SALAIRES ET AVANTAGES ACCORDES AU PERSONNEL DE LA SOCIETE IMMOBILIERE DU CAMEROUN ET ANALYSE DES CAS EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Maitre d’ouvrage : SIC

RESUME

Le cabinet OBIV Solutions a fait l’objet d’une sollicitation de la Société Immobilière du Cameroun (SIC) en vue de la réalisation d’une enquête sur les pratiques salariales du Sous-Secteur Habitat des entreprises du secteur public.

Le présent rapport restitue le résultat de l’étude réalisée dans le cadre de l’accompagnement de la Société Immobilière du Cameroun pour avis techniques sur des projets ou préoccupations en matière d’enquête des salaires et avantages accordés au personnel de la SIC. Les attentes formulées en ce travail se résument en cinq (5) points :

• Réaliser un benchmark des pratiques salariales en la matière ;
• Proposer une grille salariale propre à la SIC ;
• Proposer une grille d’emploi à la SIC ;
• Actualiser le code éthique de la SIC ;
• Donner un avis technique sur certains dossiers du personnel de la SIC.

Il ressort de l’étude que,

• en ce qui concerne le benchmark, le critère salaire de base la SIC se situe en troisième position : largement en deçà du CFC (établissement financier) et assez proche de la MAETUR mais largement supérieur au traitement de la MIPROMALO et légèrement supérieur au moyennes du BTP. L’application de la CCNC pour la SIC lui donne la possibilité de disposer d’une palette plus large d’accessoires. Néanmoins, on peut relever par rapport à l’objet social la nécessité de prendre en compte la sphère BTP avec des primes de formation, précarité et fin de chantier.

Recommandation: revenir à la convention BTP ou négocier un accord d’établissement

• Pour la grille salariale, la SIC a formulé le besoin de disposer d’une grille salariale attractive pour les compétences clés en vue de la réalisation de son plan stratégique. Néanmoins, on peut relever l’absence de formulation précise de ses compétences clés en quantité et en qualité (Plan stratégique 2017, Plan d’Organisation des Effectifs 2015). L’on note que dans un horizon de 10 ans, 70% du personnel ira à la retraite, et 30% dans les 5 ans à venir.

Recommandation : Il convient ainsi de formuler  des plans d’ajustement des effectifs  orientés vers le renforcement du cœur de métier en cohérence avec le plan stratégique et d’ici 3 à 5 ans sur la base de travaux approfondis de pesée des postes.

• En ce qui concerne la rémunération, le salaire de base est inférieur à celui du Crédit Foncier et de la MAETUR : Il y’a lieu de proposer une grille conforme aux aspirations de l’entreprise ; tout en tenant compte de la nécessité de disposer de la répartition optimale des effectifs.

Recommandation : clarifier l’appartenance à la convention collective ou de négocier un accord d’établissement propre ; définir une cartographie des métiers spécifiques en se référant aux métiers de l’annexe de la convention collective du BTP ; élaborer des fiches de postes spécifiques en assurant la pesée pour une différenciation et évaluation de montants des avantages ; proposer une simulation sur la base du fichier réel intégrant les variables ancienneté, postes sur une période de 3 ans avec différents scénarii en ce qui concerne la proposition de montants.

• Pour la grille d’emploi, les missions de la SIC mettent en évidence trois (3) principaux pôles d’activités : la promotion immobilière, l’agent immobilier ainsi que les prestations de services et études. Chacune de ces activités reposent sur des professionnels dont les métiers sont indispensables à l’entreprise. Aussi, avons-nous identifié les métiers concernés, les emplois associés et orientations en termes de référentiels. Une proposition de classification professionnelle a été proposée.

Recommandation : Il convient d’approfondir le travail en élaborant les référentiels de compétences des métiers identifiés ainsi que les profils pour les emplois et les plans de carrières dans ces métiers.

Pour le Code éthique de la SIC : le Code éthique a été actualisé mais il faut veiller à ce qu’il  s’inscrive dans la vision stratégique  de la SIC.

• Recommandation: Il convient d’identifier les valeurs portées par le Code et intégrer dans la procédure d’évaluation des principes éthiques en les contextualisant aux postes de travail.

• Pour les cas soumis à analyse, les principaux manquements observés relèvent de :
• L’absence d’encadrement règlementaire et statutaire
• L’absence d’ancrage au plan stratégique
• L’absence de référentiel aux compétences fondamentales de la SIC
• La nécessité de clarifier la règlementation permettant de donner suite aux requêtes

Recommandation : Il convient de mettre à niveau et en adéquation le référentiel statutaire et règlementaire  et le mettre en adéquation avec le plan stratégique