EVALUATION DE LA PERFORMANCE DES SITES DECONCENTRES DANS LE CADRE DE LA REFORME DE LA DECONCENTRATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L’ETAT ET DE LA SOLDE

Maitre d’ouvrage : MINFOPRA

Résumé de l’étude

L’objectif de l’étude était d’évaluer la performance des sites déconcentrés du SIGIPES. Il s’agissait de répondre à la question principale : dans quelle mesure les procédures internes des sites déconcentrés des administrations sont conformes aux règles et normes diffusées en matière de gestion de la carrière et de la solde des agents publics de l’Etat ? Deux questions évaluatives en découlent : Quel est le niveau d’appropriation de la réforme par les sites déconcentrés ? Les services déconcentrés du SIGIPES sont-ils performants ? Pour y répondre, une enquête a été réalisée auprès de 207 responsables des ressources humaines et des cellules SIGIPES de 34 administrations du 10 au 30 octobre 2022. Deux questionnaires ont servi à la collecte des données et les analyses ont été mobilisées dans une logique complémentaire le logiciel CsPRO (en vue de la numérisation des données), le logiciel STATA (pour ce qui est du traitement et de l’apurement des données), le logiciel SPSS (pour la production des tableaux de résultats) et Excel (pour la mise en forme des tableaux et la production des graphiques). Il ressort de l’analyse ce qui suit.

Le niveau d’appropriation du décret organisant la déconcentration est apprécié à travers sa connaissance et sa compréhension jugées faibles. En effet, le niveau d’existence du texte est jugé acceptable (86% des répondants déclarent connaître l’existence de ce texte. Parmi eux, seuls 65% disposent d’un exemplaire de ce décret) tandis que le niveau de compréhension est jugé faible (97%des enquêtés ont une mauvaise compréhension des actes de position, 90% des enquêtés ont une mauvaise compréhension des actes de discipline ; seuls les actes de liquidation des droits et de promotion sont maîtrisés). Au total, 2 actes de carrière sur 4 sont maîtrisés par les acteurs des sites déconcentrés.

Nous déduisons alors que le niveau d’appropriation n’est pas convenable. La réponse à la première question évaluative est donc que le niveau d’appropriation du décret de déconcentration est jugé faible et pourrait causer la contre-performance des sites SIGIPES.

La performance des sites s’apprécie à travers l’efficacité, l’efficience, la pertinence et la durabilité.

L’efficacité a été évaluée à travers deux principales informations : l’adéquation entre le profil du travailleur, le poste occupé et les conditions de travail. Sur les 33 chefs de cellules SIGIPES, seuls 12 ont la qualification technique requise soit seulement 36%.  Tout comme à la cellule SIGIPES, on observe une inadéquation du profil au poste occupé au niveau des responsables de la gestion des ressources humaines, 11 sur 91 soit 12%. De même les conditions de travail sont jugées inadéquates, seulement 45% bénéficient d’une bonne connexion internet et d’un réseau électrique stable. Si l’on y ajoute la disponibilité d’un groupe électrogène fonctionnel, cette statistique s’effondre à 26%. Note également l’indisponibilité du matériel de travail et les espaces de travail inconvenants.

L’efficience a été évaluée à travers la motivation intrinsèque des travailleurs et la durée de traitement des actes. Il ressort que la motivation des personnels n’est pas un frein à la bonne performance. Cependant, la charge de travail semble poser problème dans la mesure où cette dernière serait forte (62% déclarent que leur hiérarchie fixe des objectifs de performances et parmi ces derniers, 33% trouvent ces objectifs de performance élevés). Le SIGIPES est alors relativement efficient.

La pertinence est évaluée dans le cadre de cette étude à partir de la maîtrise des procédures de la GRH transférées aux administrations utilisatrices. 41% des enquêtés ont relevé le fait qu’il n’était pas possible, dans la pratique, de suivre rigoureusement les différentes étapes édictées par le manuel de procédures. Cette observation est plus marquée chez les chefs de bureaux (52%). Les limites que les répondants apportent au suivi scrupuleux des manuels sont entre autres, le fait qu’il y’ait des sollicitations pour lesquelles le manuel n’a pas prévu de fiche. Comme autres difficultés, nous avons l’excès de centralisation et l’incohérence dans certains cas, entre les instructions de la hiérarchie et les étapes du manuel ; ainsi que le manque de formation. Nous pouvons donc conclure que les procédures de GRH qui ont été transférées ne sont pas maîtrisées par les sites déconcentrés. Ce qui pose un problème de pertinence.

La durabilité s’apprécie à travers la motivation extrinsèque et le renforcement des capacités. Globalement l’environnement de travail est empreint d’une relative sérénité interne signe d’une motivation extrinsèque appréciable. Par contre, 35% des personnels interrogés déclarent que leur administration ne bénéficierait pas d’un accompagnement du MINFOPRA. Autrement dit, les répondants n’en ont pas connaissance ; 54% déclarent que leur administration ne bénéficierait pas d’un encadrement de la Direction de la Gestion des Carrières. De même, 69% des personnels interrogés déclarent ne pas disposer d’un exemplaire du MPGRH, seuls 41% l’ont déjà lu et 33% l’utilisent au quotidien dans le cadre de leur travail ; Seulement 20% ont bénéficié d’un renforcement des capacités relatif au MPGRH depuis leur prise de service et 29% rencontrent des difficultés particulières dans le cadre de la mise en application du MPGRH. Ainsi, la motivation des personnels concernés est acceptable tandis que le niveau de renforcement des capacités des agents n’est pas convenable. Nous concluons que la performance durable dans les sites déconcentrés n’est pas assurée.

La performance des sites déconcentrés n’est pas optimale. Sur les 4 critères évalués seul un, l’efficience est acceptable ; les sites ne sont pas efficaces, pertinent et la durabilité n’est pas assurée.

De ce qui précède, il est recommandé de prendre des mesures adéquates pour renforcer l’appropriation du décret de déconcentration et pour améliorer la performance des sites. Le détail des recommandations est précisé au titre « conclusion et recommandations de la page 40”.

Si l’étude confirme certaines intuitions entretenues avant son exécution, elle a le mérite de présenter la situation dans son ampleur et ses détails. La principale limite de cette étude est qu’elle se focalise sur les acteurs institutionnels de la déconcentration et ignore le point de vue des bénéficiaires des actes de carrière, les usagers de ces administrations. La principale recommandation est donc de mener une étude d’égale importance auprès des bénéficiaires des actes de carrière.

[1] Loi n°74-23 du 05 décembre 1974 portant organisation communale, modifiée et complétée successivement par la loi n°77/2 du 13 juillet 1977, la loi n°90/057 du 19 décembre 1990, la loi n°92/003 du 14 août 1992 et la loi du 08 août 1995. Cette loi et ses différents modificatifs consacraient deux types de communes (la commune urbaine et la commune rurale), ainsi que la notion de plan de campagne (Cf. Article 62).