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Les stratégies de carrière

Les stratégies de carrière

Les 5 astuces d’OBIV Solutions

 « La carrière est une suite d’expériences de travail complémentaires (tâches ou rôles) qu’un individu accumule au cours de sa vie de travail dans le but de progresser, cette progression pouvant être appréciée soit en termes objectifs (grade, titre, rémunération) soit en termes subjectifs (sentiments, perception) », Van Maanen et Schein (1977). La progression et le développement nécessite des stratégies adaptées. Parmi les stratégies de carrière on peut citer sans être exhaustif : la connaissance de soi, la maitrise de la compétence émotionnelle,  le réseautage, le mentorat et le co-développement.

  1. La connaissance de soi

Qui suis-je ? Une question philosophique complexe ! Et pourtant il faut bien y répondre. La connaissance de soi est une activité quotidienne qui relève d’un exercice qui dure toute une vie. Plusieurs outils sont utilisés pour la connaissance de soi, nous présentons ici un d’entre eux qui vise la connaissance de son tempérament (types psychologiques). Les types psychologiques sont analysés grâce à l’indicateur de tempérament de  Myers Briggs (MBTI). Ces auteurs (mère et fille) s’appuient sur la théorie du psychologue Jung. Selon Jung, les fondements de la personnalité sont considérés comme des données innées et héréditaires.  Le tempérament ici permet de définir nos préférences. Celles-ci nous permettent de nous différencier. Il reconnait que nous disposons de toutes les possibilités, il faut identifier des points de vigilance; les choix sont aussi valables les uns que les autres, ce sont leurs impacts qu’il faut examiner.

L’outil MBTI distingue 16 types psychologiques en fonction de quatre composantes : attitude (introversion ou extraversion), fonction perceptuelle (sensation ou intuition), fonction de jugement (pensée ou sentiment), orientation (jugement ou perception). Le MBTI aide à se connaître, à comprendre ses propres comportements. Il facilite l’appréciation des autres et l’utilisation des préférences de façon constructive. Il permet ainsi d’améliorer os rapports interpersonnels.

  1. L’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est considérée comme un gage de réussite de carrière. Il s’agit dans ce cas de s’assurer que vous disposez de compétences émotionnelles qui se déclinent en cinq composantes : la conscience de soi (capacité à reconnaître et à comprendre ses humeurs, émotions, motivations, aussi bien que leurs effets sur les autres), la maitrise de soi (habileté à maîtriser ou à canaliser une impulsion ou une humeur), la motivation (une raison pour travailler autre que des raisons de statut ou d’argent ; une volonté à poursuivre des buts avec énergie et persistance), l’empathie (habileté à comprendre les émotions des autres), la compétence sociale (habileté dans les relations avec les autres et dans le travail d’équipe ; habileté à trouver un terrain commun, à construire des relations harmonieuses).

  1. Le réseautage

Le réseautage est une stratégie de carrière qui peut être utilisée à plusieurs fins : obtenir l’information, améliorer sa compétence grâce à la contribution des autres, faire parler de vous en votre absence etc… L’une des caractéristiques du réseau est de multiplier les contacts. Il est alors reconnu dans ce cas que 2+2 font 320. En effet, il est admis que chacun d’entre nous connait au moins 80 personnes au point où si vous en connaissez 4, avec la notion de réseau, vous êtes en contact avec au moins 320 personnes. Toutefois, ces personnes ne sont utiles que si vous mettez en place une véritable stratégie réseau autour d’un objectif de carrière bien défini. La stratégie réseau consiste donc à sélectionner parmi les membres du réseau, ceux dont le contact facilite l’atteinte des objectifs de carrière. Vous entretenez alors avec eux des relations bidirectionnelles dont le contenu contribue à maintenir la relation active. Ainsi, chaque objectif de carrière fait apparaitre ou disparaitre certains membres du réseau. C’est la maitrise de cette stratégie réseau qui constitue un levier de la gestion de la carrière.

  1. Le mentorat

Le mentorat est une stratégie de carrière qui consiste à mettre en relation une personne plus expérimentée avec une moins expérimentée. Le mentor ici joue le rôle de guide. Il s’agit d’une personne qui a réussi sa carrière et dont la motivation est d’aider le plus jeune à réussir la sienne. La relation mentorale se construit donc autour d’un objectif de carrière librement choisi par le mentoré. Le rôle de mentor est de l’aider à atteindre cet objectif plus facilement en lui évitant des écueils ou à l’aider à faire face à des difficultés. Idéalement, il existe entre le mentor et le mentoré une distance intergénérationnelle (10 ans d’écart). La carrière du mentor devra également se situer  au-delà de la mi-carrière (45-50 ans). Il s’agit d’une personne qui n’est plus dans la course occupationnelle et dont l’orientation de carrière est bien stable. La relation mentorale a un début et une fin. Quand l’objectif de carrière est atteint, la relation s’arrête. Le mentorat est un ascenseur de carrière.

  1. Le Co-développement

Le groupe du co-développement est une approche de formation pour des personnes qui croient  apprendre des autres afin d’améliorer et de consolider leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues par les participants. Pour Payette (2000) la pratique de co-développement vise à apprendre à être plus efficace dans sa pratique, à s’obliger à prendre systématiquement des risques, à avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent la confiance et la solidarité, à consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique à celles des autres et à apprendre à aider et à être aidé. Le groupe se réunit pour échanger sur un problème vécu par un membre. La méthode consiste en la présentation du problème par le membre concerné, les autres posent des questions de clarification pour une meilleure compréhension et des réactions et suggestions sont formulées pour la résolution du problème posé. Les échanges peuvent aller jusqu’à la proposition d’un plan de mise en œuvre des solutions préconisées. Le succès de cette méthode repose sur la qualité des interventions, la confidentialité et la capacité de se remettre en question, entre autres.

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